Elsőre talán bizarrnak tűnik a gondolat, de a gyakorlatban nem ritkán találkozhatunk olyan esettel, miszerint a munkavállaló és a munkáltató között egyszerre több jogviszony áll fenn. A jogviszonyok mindegyike lehet munkaviszony, vagy munkaviszony mellett munkavégzésre irányuló más jogviszony, például megbízás is létrejöhet. A Munka Törvénykönyve egyedül a vezető állású munkavállalóra vonatkozóan fogalmazza meg a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének tilalmát, más tilalmat vagy korlátozást azonban nem tartalmaz a törvény – írja a munkajog.hu.
A párhuzamosan fennálló jogviszonyokat külön-külön kell kezelni, azaz az egyes jogviszonyokból eredő jogok gyakorlását és kötelezettségek teljesítését jogviszonyonként kell vizsgálni. Például a munkavállalót a szabadság, pótszabadság, végkielégítés mindegyik munkaviszonyban megilleti, ha annak törvényi feltételei fennállnak. A munkavállaló azt is megteheti, hogy amíg az egyik munkaviszonyban szabadságát tölti, ezalatt a másik munkaviszonyban rendes munkaidejében, valamint azon felül dolgozik. A munkaidő-beosztás joga – a kötetlen munkarend kivételével – minden esetben a munkáltatót illeti meg.
A munkáltatónak munkaviszonyonként kell figyelemmel lenni a munkaidő-beosztás kógens szabályaira is, például a kötelező napi pihenőidő minimális tartamára. Összeszámítani azok mértékét tehát nem lehet. A több jogviszony létesítésekor így a munkavállalónak kell ügyelni arra, hogy mindkét munkaviszonyt képes legyen megfelelően teljesíteni. Ha a munkavállaló ugyanis a heti 40 órás munkaviszony mellett még egy heti 20 órás részmunkaidős munkaviszonyt is létesít, a főállású munkaviszonyában a napi munkaidő ledolgozását követő napi pihenőidő kezdetével mellékállásában veszi fel a munkát.
Az azonos felek között fennálló jogviszonyok jogszerűségének megítélése mindig az adott eset konkrét körülményeitől függ. Sokszor épp a párhuzamos jogviszonyok jogilag különállóként történő kezelése ad indokot a joggal való visszaélésre. A felek ugyanis sok esetben abból a célból létesítenek másodállást, hogy a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó eltérést nem engedő munkajogi szabályok kijátszása végett a főállású munkaviszonyt meghosszabbítsák, elkerülve ezzel a rendkívüli munkavégzést, és annak díjazását.
Ez leginkább abban az esetben állapítható meg, ha az ellátandó feladatok köre tartalmilag mindkét jogviszonyban azonos, vagy nincs közöttük olyan lényeges különbség, amely indokolná a második jogviszony létesítését. Az olyan megállapodás azonban, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, semmisnek minősül.
Előfordulhatnak ugyanakkor olyan esetek, amelyek tényszerűen, a rendeltetésellenesség parányi szikrájának felmerülése nélkül indokolják a párhuzamos jogviszonyok fennállását azonos felek között. Például egy edzőteremben az információs pultnál recepciós munkakörben dolgozó munkavállaló egyéni vállalkozóként takarításokat is vállal. A munkáltatónál nincs igény egy főállású takarítóra, a munkavállaló pedig további kereseti forráshoz kíván jutni, ezért a nyitás előtti és zárás utáni takarítást akár részmunkaidős munkaviszonyban, akár vállalkozási jogviszonyban is elláthatja. A második – munkaviszony, vagy polgári jogi – jogviszony kizárására vagy jogellenessé minősítésére álláspontunk szerint nincs semmilyen jogalap, és az a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének is megfelel.
Visszaélést valósít meg azonban az a gyakorlat, ha a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonya mellett egyben kölcsönözött munkavállalóként is foglalkoztatja. Például, a karbantartó munkavállaló a teljes munkaidős munkaviszonya mellett ugyanannál a cégnél egy kölcsönbeadón keresztül is dolgozik, szintén karbantartóként, további napi két órában. Egyértelmű tilalom ugyan nincs arra, hogy a munkáltató saját munkavállalóját kölcsönvevőként is foglalkoztassa, az említett tényállás azonban rendeltetésellenességre utal.
Ugyanígy joggal való visszaélést valósít meg az a munkáltató, aki a munkavállalót olyan másik munkáltatóhoz rendeli ki dolgozni, akivel a munkavállaló már egyébként is munkaviszonyban áll. Ilyen esetben a munkavállaló a főállása szerinti napi 8 óra munkavégzést követően a gyakorlatban ugyanannál a munkáltatónál folytatja a munkát, csak a másodállásában előírt kirendelés alapján. Ez a gyakorlat a munkaidő szabályok kijátszását célozza, és a joggal való visszaélés tilalmába ütközik.
Végezetül a fogalmak tisztázása érdekében szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy a fentiekben tárgyalt azonos felek közötti párhuzamos jogviszonyok nem keverendők össze a több munkáltatós munkaviszonnyal. Utóbbi esetben ugyanis egy munkaviszony jön létre, azzal, hogy a munkavállaló az azonos munkakörbe tartozó feladatait több munkáltató felé teljesíti.
Forrás: munkajog.hu
