A munkáltatónak a szakszervezet részére járó munkaidő-kedvezmény, illetve a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges szakszervezeti reprezentativitás (melynek fogalma a Munka Törvénykönyvében nincs meghatározva, de a kollektív szerződéskötési képességet foglalja magában) megállapítása során elkerülhetetlenül tisztáznia kell a szakszervezet létszámát. Az első látásra egyszerűnek tűnő kérdés mögött azonban számos, a szabályozatlanságból eredő probléma bontakozik ki – írta dr. Szabó Imre Szilárd a szabim.blog.hu-n.

1. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. [1] Ez tehát egy teljesen statikus viszonyítási alap, mely nincs tekintettel az esetleges évközi változásokra. [Különösen gond lehet ez egy esetleges szervezeti változásnál (munkáltatói jogutódlásnál), mindenekelőtt a köztulajdonban álló munkáltatóknál, miután ez a szabály is kógens, azaz a szerződő felek még egyező akarattal sem térhetnek el.] Az sincs szabályozva, hogy egy esetleges többes tagság esetén melyik szakszervezet jogosult élni ezzel a lehetőséggel (praktikusan jelenleg mindegyik).
2. A szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződés megkötésére, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló, munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát (megelőző félév átlagos létszáma alapján). [2]
   
• A fentiekhez kapcsolódóan a kollektív szerződés módosításának esete még bonyolultabb. A törvény ebben az esetben csupán az újratárgyalásra ad lehetőséget, az a szakszervezet tehát, amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a 10%-os szervezettségi feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. [3] Ám sem aláírni, sem felmondani nem jogosult azt, ráadásul maga a tanácskozási jog is egy parttalan jogintézmény e tekintetben.

A megkötéssel szemben tehát az időközbeni reprezentativitás változásának szabályozása – hasonlóan a taglétszám évközi alakulásához – teljességgel szabályozatlan.

A szakszervezet hitelt érdemlően (?) akkor tudja igazolni a létszámát, ha a tagságra vonatkozó információkat a munkáltató számára rendelkezésre bocsátja. Adatvédelmi okokból azonban ezen felül – a hiteles és valós taglétszám munkáltató általi verifikálására – a szakszervezetnek, mint adatkezelőnek sem kötelezettsége, sem joga nincs. A szakszervezeti hovatartozás az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló törvény szerint különleges adat, [4] így a szakszervezet nem kötelezhető arra, hogy tagnyilvántartását és/vagy a tagok belépési nyilatkozatát a munkáltatónak megtekintésre átadja. Ezt a tagok kifejezett, írásbeli hozzájárulása hiányában nem jogosult megtenni.

Törvényi meghatározás (és részletszabályok) hiányában érdemes első körben a törvény általános rendelkezéseit áttekinteni. A felek tájékoztatási kötelezettsége az együttműködési kötelezettségből vezethető le. Az általános magatartási követelmények körében a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. [5] A taglétszámmal kapcsolatos tájékoztatás megadása kötelessége a szakszervezeteknek, ennek az adott munkáltatóknál szokásos módon kell megtörténnie.

A taglétszám igazolásának módjára (az eddigi gyakorlat szerint) öt eltérő megoldási lehetőség rajzolódik ki.

1. A legkézenfekvőbb mód, amelyet a jogszabályok lehetővé tesznek, az a szakszervezet képviselőjének írásban (jogi felelőssége tudatában) tett „egyszerű” nyilatkozata. Eltérő megállapodás hiányában ez a legegyszerűbb, de ugyanakkor a legkevésbé ellenőrizhető módja a taglétszám megállapításának, emiatt a köztulajdonban lévő vállalatoknál a menedzsment számára a legkevésbé elfogadott megoldás.

2. A korábbi gyakorlat alkalmazta ennek a nyilatkozatnak egy „minősített” változatát, amikor is egy közjegyző igazolta a bemutatott aktuális tagnyilvántartás alapján a szakszervezet taglétszámát. Az adott tag munkaviszonyának fennállását a munkáltatónál viszont kizárólag a munkáltatónak van lehetősége igazolni. A törvényhez kapcsolódó magyarázatok szerint [6] a közjegyzői ténytanúsítvány, mint megoldás alkalmas lehet a taglétszám igazolására.

3. A legkevésbé vitatott az úgynevezett „levonásos” taglétszám alapján történő megállapítás. Ezt a gyakorlatban a szakszervezetek azért kritizálják, mert – különböző okokból – nem minden tag járul hozzá tagdíjfizetési kötelezettségének munkáltatói levonással történő teljesítéséhez. Teljesen legitim emellett nyilvánvalóan az a gyakorlat is, hogy a tagok a szakszervezet alapszabályában rögzített más módon (pl. átutalással, csoportos beszedési megbízással, stb.) teljesítik tagdíjfizetési kötelezettségüket (és azt sem lehet kizárni, hogy ez alól egy szakszervezet – akár átmenetileg – mentesítést ad tagjainak).

4. Amennyiben a felek között nem alakult ki konszenzus, akkor megállapodhatnak abban is, hogy a közöttük kialakult vita megoldására a taglétszám megállapításának érdekében döntőbírói eljárás alá vetik magukat. Az eljáró döntőbírót (jelen esetben nyilván olyan személy jöhet csak szóba, aki megfelelő ismeretekkel rendelkezik a munka világában) a felek közösen bízzák meg, és a döntőbírói megbízásban rögzített díjról is ennek keretében rendelkeznek. (Ezt célszerű a munkáltatónak viselnie, más garanciális szabályok előírása mellett.)

Előremutatónak tartanám e tekintetben a Munka Törvénykönyvének módosítását a döntőbíró kötelező igénybevétele körének érdemi bővítésével ebben az esetben is, hiszen a felek közötti vitában a jogalap nem kérdéses, csak a jogosultság terjedelme, vagy annak gyakorlási módja. [Itt érdemes megjegyezni, hogy a Pp. szabályozási rendszerére tekintettel a bírói út sem egyszerű, hiszen amíg a fél (jelen esetben a szakszervezet) teljesítést kérhet, addig nem élhet megállapítási keresettel olyankor, amikor a munkáltató nem biztosítja a munkaidő-kedvezmény igénybevételét.]

5. További lehetőség, hogy nem peres eljárásban közös kérelmet terjesszenek elő a felek a konfliktus kezelésére. A felek ilyenkor megállapodást kötnek, hogy a köztük fennálló vitát „laikus” (általában informatikus) igazságügyi szakértő – nem peres eljárásban történő – kirendelésével (A Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény módosításáról szóló 2005. évi XLVIII. törvényben szabályozott eljárásban) kísérlik meg rendezni. Ez az (elsősorban) informatikai megoldás (a két meglévő adatbázis informatikai egybevetése útján) arra alkalmas, hogy a szakszervezet tagnyilvántartását összevesse a munkáltatóéval, és kiszűrje azokat a tagokat, akiknek a munkaviszonya nem áll fenn.

Végezetül érdemes megemlítenünk – korántsem kimerítő jelleggel – az ILO Igazgatótanács Egyesülési Szabadság Bizottságának vonatkozó joggyakorlatát.

Az illetékes hatóságoknak minden esetben felhatalmazással kell bírniuk arra, hogy elvégezzék egy szakszervezet azon állításának objektív ellenőrzését, hogy egy vállalatnál a munkavállalók többségét képviseli, feltéve, hogy az ilyen állítás valószínűnek tűnik. [Lásd 1985-ös Kivonat, 242. bek.] [7]

Az a törvény által megállapított követelmény, hogy a szakszervezetnek egy kollektív szerződés tárgyalásánál az összes állítása szerint általa képviselt munkavállaló esetében igazolnia kell a felhatalmazását, túlzott és ellentétes az egyesülési szabadság elveivel, mivel alkalmazható úgy, hogy gátját képezze a munkavállalói szervezetek jogának a tagjaik képviseletére. [Lásd 292. jelentés, ügyszám: 1698, 741(i) bek.] [8]

Forrás: szabim.blog.