Az elmúlt két év során jelentősen csökkent az aktív álláskeresők köre. Az így előálló helyzet komoly változtatásokra sarkallta a munkaerő-toborzással és -közvetítéssel foglalkozó szakembereket, akiknek – mivel jóval kevesebb a jelentkező – a klasszikus eszköznek számító álláshirdetésnél aktívabb és direktebb keresési módszereket kell alkalmazniuk. Eközben a felpörgő fluktuáció lassítása, a munkaerő megtartása érdekében is jelentős erőfeszítéseket kell tenniük – írja a Világgazdaság.
Az álláshirdetések persze továbbra is fontos eszközei a toborzásnak, ám az aktív álláskeresők számának zuhanása miatt átlagosan 20-25 százalékkal kevesebben jelentkeznek egy-egy felhívásra. Ráadásul a korábbinál nagyobb arányban vannak közöttük olyanok, akik vagy nem felelnek meg a hirdetésben támasztott kritériumoknak, vagy csupán érdeklődnek, komoly elhelyezkedési szándék nélkül. A cégek tehát kénytelenek a korábbinál aktívabban, kezdeményezőbben fellépni a siker érdekében.
Irodai (fehérgalléros) munkakörök esetén immár nem ritka jelenség, hogy nemcsak a vezetőket, hanem a csupán néhány éves tapasztalattal rendelkező munkatársakat is direkt keresés útján próbálják megtalálni. Ennek során a HR-szakemberek jelentős mértékben tudnak támaszkodni a közösségi médiára (LinkedIn, Facebook), de gyakran ennél sokkal többre van szükség. Immár nem beérkező önéletrajzokból kell válogatni, hanem – tudomásul véve, hogy a keresett munkatárs jó eséllyel éppen egy hasonló munkakört tölt be más cégeknél – azt kell kitalálni, hol találhatjuk meg a megfelelő embert. Ehhez az úgynevezett talent mapping tevékenységhez persze a korábbiaknál jóval mélyebb, speciálisabb piacismeretre van szükség.
Ugyancsak a specializáció irányába hat, hogy egyes szakterületek – jellemző példát képeznek a mérnöki vagy az informatikai pozíciók – esetében alaposabban el kell mélyülni a keresési kritériumokat jelentő szakmai kifejezésekben. A hatékonyság érdekében elkerülhetetlen a szaklapok rendszeres tanulmányozása, a piaci trendek szoros követése is.
A fizikai (kékgalléros) munkakörök esetében az aktív toborzás gyakran szinte pontosan az évszázadokkal ezelőtti verbunkos módszereket követi: a toborzócégek kitelepülnek a célcsoport lakókörnyezetébe, falvakban, kistelepüléseken tartanak roadshow-t, karriernapot, de az is előfordul, hogy egy megfelelő terepismerettel rendelkező megbízottjuk kalauzolásával ajtóról ajtóra járnak. A kihívás ezen a területen is igen nagy: míg néhány éve még az volt a szlogen, hogy örüljön a munkavállaló, ha van állása, ma már bőven lehet válogatni az ajánlatok közül. És ezzel már a jelöltek is tisztában vannak. Emiatt jóval többet kell kutatni annak érdekében, hogy minden pozíciót be tudjanak tölteni.
Jelentősen felértékelődött az ajánlások szerepe is. Az emberek ugyanis sokkal könnyebben váltanak valamely ismerősük referenciája alapján. Erre gyakran egyértelmű ösztönzők szolgálnak a javadalmazási rendszerekben is: nem ritka a néhány tízezer forintos juttatás sikeres ajánlás esetén, de értékesebb pozíció betöltésekor akár több százezer forint is ütheti az ajánlást adó munkatárs markát.
A fizikai dolgozók számára a bér és a béren kívüli juttatások mellett egyre fontosabb szempont például az otthon és a munkahely közötti utazás ideje, adott esetben szálláslehetőség biztosítása (akár partnerrel együtt). Az olyan klisék azonban, mint például a „dinamikus csapat”, a „nemzetközi munkakörnyezet”, egyáltalán nem ösztönzik a jelentkezőket. Emellett olyan területekre, amelyeken elkerülhetetlen a nehéz fizikai munka, immár szinte csak lasszóval lehet embereket fogni.
A szerződés aláírásakor fizetett fix összegű egyszeri juttatás érezhető vonzerő, ám a munkáltató még ekkor sem dőlhet hátra elégedetten: tapasztalataink szerint a fehérgallérosok körében a felvettek közül tíz-, míg a kékgallérosok körében húszszázaléknyian egyszerűen nem jelennek meg az első napon, hogy felvegyék a munkát. Ez a jelenség korábban szinte ismeretlen volt.
Ejteni kell néhány szót a munkaerő megtartásáról is. A könnyű elhelyezkedési lehetőségek ugyanis folyamatosan erős késztetést jelentenek a munkavállalóknak, hogy a magasabb fizetés és/vagy a kényelmesebb munkaviszonyok irányába mozduljanak. A legfontosabb ezen a területen az, hogy a felvételkor tett ígéreteknek megfelelően kell a munkatársak felé teljesíteni. Kiszámítható, jól tervezhető körülményeket kell számukra biztosítani. Ma már a legalacsonyabb szinten is szükség van a vezetők képzésére a beosztottakkal való megfelelő bánásmód biztosítása érdekében. Ezen a területen is óriási jelentősége van a „szájhagyománynak”: ha egy cégről az terjed el a dolgozók körében, hogy inkorrekt, annak jelentős elvándorlás lehet a következménye, akár már heteken belül. Ahol nehéz alternatívát találni, ott pedig a tömeges betegszabadság-kivétel miatt főhet a fejük a munkáltatóknak.
Most úgy tűnik, még hosszú ideig fennmaradnak a munkavállalók számára a korábbi évekhez képest paradicsominak tűnő állapotok (gyorsan emelkedő bérek, tálcán kínált álláslehetőségek). Változást leginkább az hozhat, ha a bérnövekedés elér egy olyan szintet, aminek hatására egyrészt a bérösszeszerelést végző, kis hozzáadott értéket teremtő iparágak kivonulnak, másrészt a külföldön munkát vállaló magyarok visszatérnek az országba. Ez egyelőre nincs napirenden, ezért a HR-eseknek az elvárt siker érdekében kemény, elhúzódó küzdelemre kell berendezkedniük.
Forrás: Világgazdaság
